管理不确定性，华为是如何做到的？

　　“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”佳句出自清代著名诗人龚自珍《己亥杂诗》，道出了人才选用的宽视野。放在当下，能不能慧眼识人、能不能不拘一格选拔、能不能放到最完美的位置，既考验了企业领导者的胸襟和格局，也关系到企业未来长远的发展。

　　在华为总裁办电子邮件中有一篇《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文件提到：“我们处在一个巨大变化的时代，也在一个伟大的时代，谁也无法看清楚五年以后的行业和机会。但这又意味着巨大的机会和潜力，这一切的不确定性，都需要我们有优秀的团队来进行管理和面对，也只能靠最优秀的人来管理不确定性。”对于人才选和用简要概括为三点：第一，找人，而不是招人找人，而不是招人。最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，都是要靠伯乐去找来的。第二，找最懂当地业务的人找到在新领域里的“明白人”。第三，找最优秀的人，而不是凑合找到优秀的人，远比任何培训更有效。华为强调要从有成功经验的人中选拔、培养，反对纸上空谈。有成功经验，就表明管理者有一定的方法论，以及领导能力，经过培养，这些管理者容易吸收公司的管理方法。这样的管理实践在华为很常见，我们从最近刷屏的华为美国首席安全官Andy Purdy身上可以更直观、更清晰地去理解任正非的择人、用人观。光从这一点上来看，华为能走向世界，成为一家领先的国际化企业，绝不是偶然的。

　　1.国际化视野 不拘一格选人才

　　目前华为拥有约18万员工，约90%是知识型员工，且有非常大比例员工是外籍员工。从吸引人才的角度看，华为更加注重放眼全球，广纳人才。世界各地人才的汇入使华为的员工队伍更加多元化，而融合了多元文化的员工队伍更具有包容性和创造性。

　　任正非曾钻研大量军事战略战术书籍，他说：“战争是产生名将的土壤，我们要不拘一格选人才，未来的领袖将在这场战争中诞生”。华为“洋高管”的“输出”从容、理性，刚柔并济，我们看到的是一个专业而自信的公共事务管理者——华为美国首席安全官Andy Purdy，他在接受C·SPAN采访时面对记者抛出的一个又一个刁钻难缠的提问时，冷静地指出：“美国网络从来就没有安全过。所以美国人喜欢从风险角度看事情”。“我们拥有的优势之一，就是华为可能是世界上被审查和评估的最多的公司之一，因此我们的任何缺陷都可以被识别和弥补，我认为它确实是个优势” 。Andy Purdy在2004-2006年间曾是美国国土安全部“国家网络安全”部门的负责人。“我正等着美国国务卿蓬佩奥把中国产的皮带也给禁了呢，他的理由是这玩意儿也是国家安全威胁，会让美军打仗的时候掉裤子呢……”华为高级副总裁兼全球网络安全和隐私官John Suffolk言辞幽默又不失指责。在2011年加入华为公司前，John Suffolk是英国政府的首席信息官，负责英国官方的信息技术和信息安全工作。而刚刚加入华为、成为公司说客的美国前总统奥巴马的网络安全官萨米尔·贾恩，更是引来了特朗普的推特发文：“我无法接受”!

　　萨米尔·贾恩曾在国家安全委员会担任网络安全政策的高级主任，也曾担任过副检察长。正是在具备国际化、专业、资深、优秀、懂当地业务的“洋高管”管理团队的帮助下，华为才能在美国的不公平的施压下直面世界，同时，也拥有并完善更好抵御和反击的能力。所以我们说像华为一样，想成为一个国际化的行业领军企业，硬实力上要有硬核技术和产品线，软实力上则需要具备国际化视野和国际化人才。

　　2.与时俱进、以人为本

　　2019年5月21日上午9点，任正非在华为总部接受了中国媒体采访的采访，对于人才的重要性，任正非分别从战后德国和日本的重建讲起。

　　什么都没有了，只要人还在，就可以重整雄风。所有一切失去了、不能失去的是“人”，人的素质、人的技能、人的信心很重要。争夺人才的机会窗目前华为在全世界有26个研发能力中心，拥有在职的数学家700多人，物理学家800多人，化学家120多人。正是这些国际化的专业人才推动着华为的技术创新，并且保持着优势。“我们支持科学家的创新，对科学家不要求追求成功，失败也是成功，因为他们把人才培养出来了。只有这样，我们才有可能源源不断地前进。”任正非也说，在人才争夺上，许多欧美公司看得长远，一旦发现人才，公司专门培养。“对世界各国的优秀大学生，从大二开始，我们就给他们发offer。这些孩子超级聪明，举一个例子，新西伯利亚大学连续六年拿到世界计算机竞赛冠军、亚军，但是所有冠军、亚军都被Google用五、六倍的工资挖走了，从今年开始，我们要开出比Google更高的薪酬挖他们来，在俄罗斯的土地上创新，我们要和Google争夺人才。”任正非说。归根结底，未来技术的竞争就是人才的竞争，战略人才储备要快人一步。面对风险挑战，正是因为有一只人才的“铁军”，华为有底气和骨气立于不败之地。

　　编辑|阿板 校对|坚果 视觉|牛小伟 作者|郁伟

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